كيفية توظيف مرشحين متنوعين في ثلاث خطوات

لم يعد من الممكن تجاهل قيمة التنوع في مكان العمل في بيئة الأعمال الحديثة.

يتم ملاحظة أهمية DEI ليس فقط من قبل أصحاب العمل ولكن أيضًا من قبل الموظفين. أظهرت دراسة حديثة أن 72٪ من العمال يعتقدون أن السياسات والموارد المتعلقة بالتعليم والتنمية كان لها تأثير إيجابي على مكان عملهم.

يمكن لأماكن العمل المتنوعة أن تدفع الابتكار وتعزز أداء الأعمال بشكل كبير.

فهم أهمية القوى العاملة المتنوعة

قالت فيرنا مايرز ، وهي صوت رائد في مجال التنوع والشمول ، ذات مرة: “التنوع مدعو إلى الحفلة. يُطلب من التضمين الرقص “. جوهر الأمر هو أن التنوع لا يقتصر فقط على وجود أنواع مختلفة من الناس. يتعلق الأمر بالاستفادة من هذه الاختلافات لإنشاء مكان عمل أفضل وأكثر إبداعًا.

عندما يتم تقييم وجهات النظر المتنوعة وإدراجها ، يصبح حل المشكلات متعدد الأبعاد ، مما يؤدي إلى حلول قوية ومبتكرة.

الموضوعات ذات الصلة: التنوع في مكان العمل: كيفية الاستخدام العملي لتعزيز D&I

الخطوات الثلاث الرئيسية للتجنيد من أجل التنوع

يلعب التنوع والمساواة والشمول دورًا رئيسيًا في نمو مؤسستك. تبدأ أفضل استراتيجية لتوظيف مرشحين متنوعين بوصف وظيفي رائع ، متبوعًا بممارسات تعيين مصادر غير متحيزة ، وتنتهي بتقييم موضوعي للمرشحين المحتملين.

دعنا نتعمق في هذه الخطوات الثلاث الرئيسية:

إنشاء وصف وظيفي شامل

كل شيء يبدأ باختصار الوظيفة. يعد إنشاء وصف وظيفي شامل الخطوة الأولى الحاسمة لجذب المواهب المتنوعة. أظهر بحث Textio أن إعلانات الوظائف التي تستخدم لغة محايدة بين الجنسين تملأ بنسبة 14٪ أسرع من تلك التي لم تفعل ذلك. من المهم التفكير بعناية في الكلمات التي تستخدمها.

اللغة التي يُنظر إليها على أنها عدوانية أو تنافسية بشكل مفرط قد تثني بعض المتقدمات من الإناث. يجب أن يكون الوصف الوظيفي الفعال مرحبًا بالجميع ، بغض النظر عن الجنس أو العرق أو الخلفية.

مصادر متنوعة

عندما يتعلق الأمر بتحديد مصادر المرشحين ، فإن التنويع والتخطيط ضروريان.

صرح المدير التنفيذي لجمعية إدارة الموارد البشرية ، جوني سي. بقوله هذا ، فهو يشير إلى الحاجة إلى استراتيجية جيدة التنظيم للقوى العاملة وليس مجرد تعيين موظفين متنوعين دون الإيمان بها.

قبل تحديد المصادر ، يجب أن تكون واضحًا بشأن استراتيجية التوظيف الخاصة بك.

التقييم الموضوعي

يمكن أن تساعد المقابلات المنظمة وتقنيات التقييم الموحدة في الحد من التحيز اللاواعي. كما لاحظت هارفارد بيزنس ريفيو ، يمكن أن تؤدي المقابلة غير المنظمة إلى أحكام مبكرة ، وتحيز تأكيدي ، وربما تمييز. من خلال إجراء مقابلات منظمة ، تصبح عملية التوظيف أكثر موضوعية وتعطي كل مرشح فرصة متساوية.

القضاء على التحيز باستخدام أنظمة تتبع المتقدمين (ATS)

يمكن أن تكون ATS التي يتم تنفيذها جيدًا أداة مفيدة في توظيف مرشحين متنوعين. يمكن أن تساعد ATSs في القضاء على التحيز البشري عن طريق إخفاء هوية التطبيقات ، وفحص السير الذاتية بناءً على معايير محددة مسبقًا ، وتقديم رؤى قائمة على البيانات لقرارات التوظيف.

الموضوعات ذات الصلة: التحيز اللاواعي في التوظيف: كيف يمكنك إزالته؟

توصل جوش بيرسين ، محلل الصناعة العالمي ، إلى هذا الناتج من بحثه: “أدوات التوظيف الافتراضية ، والأتمتة ، ومنصات ذكاء المواهب ، وحتى الذكاء الاصطناعي وروبوتات الدردشة ، تقود مقاييس رئيسية مثل قدرتك على جذب وتوظيف مرشحين رائعين أو الحفاظ على مجموعة مواهب عالية الجودة.”

طلب مرشحين متنوعين: النهج الصحيح

يمكن أن يكون طلب التنوع قضية حساسة. ومع ذلك ، مع النهج الصحيح ، يمكنك البحث بنشاط عن متقدمين متنوعين دون تجاوز الخطوط الأخلاقية أو القانونية.

وفقًا لـ EEOC ، يمكن لأصحاب العمل تشجيع الأفراد من مجموعات معينة غير ممثلة تمثيلا ناقصًا في فئة وظيفية للتقدم ، طالما يتم النظر إلى جميع الأفراد على قدم المساواة بغض النظر عن العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي.

إجراء مقابلات مع مختلف المرشحين

يعد الحد من التحيز اللاواعي في المقابلات أمرًا أساسيًا لعملية التوظيف العادلة. للتأكد من أن المقابلات الخاصة بك شاملة ، من الضروري أن تسأل جميع المرشحين نفس الأسئلة وتصنف إجاباتهم على مقياس موحد.

يمكن أن يساعد تدريب المحاورين على التنوع والتحيز أيضًا في الحد من تأثيرهم على عملية التوظيف.

في الختام ، يتجاوز توظيف قوة عاملة متنوعة مجرد ملء الحصة. يتعلق الأمر بتعزيز بيئة لا يتم فيها تضمين وجهات النظر المختلفة فحسب ، بل يتم تقييمها أيضًا. بصفتنا متخصصين في الموارد البشرية ، نحتاج إلى البقاء ملتزمين بتعزيز التنوع والاندماج في عملية التوظيف وما بعدها.

أسئلة مكررة