شهدت السنوات القليلة الماضية بحرًا من التغيير في مجال الأعمال.
أدت الاستقالة الكبرى ، التي نجمت عن جائحة COVID-19 ، إلى ترك عشرات الآلاف من الأشخاص وظائفهم طواعية إلى مراعي جديدة ، مما تسبب في حدوث تحول زلزالي في القوى العاملة العالمية.
كان الوباء بمثابة حافز رئيسي لهذه النزوح ، مما دفع الناس من مجموعة واسعة من الصناعات إلى إعادة تقييم عميق لأولوياتهم في العمل والحياة.
تضمنت إعادة التقييم هذه كل شيء بدءًا من إدراك أن يوم العمل التقليدي 9-5 لم يكن الخيار الوحيد القابل للتطبيق إلى تحقيق عمل مرن كان ممكنًا أكثر بكثير مما كنا نظن – وصولاً إلى قرار الأشخاص بإيقافه تمامًا والتقاعد المبكر.
بالنسبة للبعض ، يبدو الوباء وكأنه ذكرى بعيدة. لكننا ما زلنا نكافح من أجل التعافي من التداعيات ، والنزوح الجماعي من القوى العاملة هو مشكلة تلوح في الأفق ومتنامية. قبل الوباء ، كانت فجوة المهارات شيئًا يجب مراقبته. اليوم ، هو أكبر من أي وقت مضى ويتفاقم بسبب النقص المتزايد في اليد العاملة.
يتوقع الخبراء فجوة متزايدة في المواهب في العقود المقبلة ، مع عجز في القوى العاملة لا يقل عن مليوني شخص دون التوقعات السابقة للوباء.
ولكن من بين هذه التحديات ، أدى الركود الذي يلوح في الأفق إلى اتجاه غير متوقع ومفعم بالأمل: عودة غير متوقعة كليًا للمواليد الجدد المتقاعدين إلى القوة العاملة ، والتي سميت على نحو مناسب باسم Unretirement العظيم.
هذه الطفرة في عودة المواهب تجلب موجة من الفرص للمساعدة في حل العديد من المشكلات الناجمة عن نقص العمالة واتساع فجوة المهارات ، وأيضًا للاستفادة من المعرفة الصناعية التي يمتلكها هؤلاء الأشخاص – المعرفة التي كان يُعتقد سابقًا أنها مفقودة.
ولكن من أجل تبني هذا التدفق غير المتوقع للمواهب والخبرة بشكل كامل ، يجب علينا أولاً معالجة العقبة الدائمة المتمثلة في التمييز على أساس السن.
التمييز على أساس السن في القوى العاملة
على الرغم من استعداد الأجيال الأكبر سنًا للعودة إلى القوى العاملة ، إلا أن هؤلاء المهنيين يواجهون عائقًا كبيرًا في التمييز على أساس السن.
وفقًا لبيانات 2021 من AARP ، “ادعى 78٪ من العمال الأكبر سنًا أنهم شاهدوا أو عانوا من التمييز على أساس السن في مكان العمل”. هذا التحيز قوي بشكل خاص في قطاع التكنولوجيا ، وهي صناعة غالبًا ما تربط الابتكار بشكل خاطئ بالشباب.
إذا أردنا سد فجوة المواهب وجني الفوائد من ثروة الخبرة التي يجب أن يقدمها هؤلاء المحترفون ، فنحن بحاجة إلى تغيير وجهات نظرنا حول العمر وإعادة صياغة استراتيجيات الموارد البشرية لدينا – من التوظيف إلى الاحتفاظ بها وتبادل المعرفة على نطاق واسع.
إليك كيفية التغلب على الافتراضات العمرية ودفع النجاح من خلال قوة قوة عاملة متعددة الأجيال.
غيِّر من طريقة تفكيرك: يمكن أن يكون العمر ميزة تنافسية
العمر ليس مجرد رقم – إنه ميزة تنافسية. إنها تزود المنظمات بخزان من الحكمة التي لا تقدر بثمن والخبرة المكتسبة بشق الأنفس ، مما يجعلها واحة من الرؤى والمعرفة الملموسة.
أثناء عملك مع فرق التوظيف الخاصة بك لإعادة ضبط سياسات التوظيف ، من الضروري أيضًا التأكيد على أهمية تجنب التمييز على أساس السن ، ليس فقط لأن التمييز غير قانوني ، ولكن لأن توظيف مهنيين كبار السن وذوي الخبرة مفيد من الناحية الاستراتيجية.
يمكن النظر إلى مكافحة التمييز على أساس السن على أنها أكثر من مجرد التزام قانوني – يمكن أن تكون جزءًا من استراتيجية أوسع للاستفادة من حكمة ومهارات المهنيين ذوي الخبرة. تتجاوز فوائد هذا النهج المكاسب الفورية ، وبناء منظمة أقوى وأكثر تنوعًا وأكثر نجاحًا في النهاية على المدى الطويل.
من خلال احتضان المهنيين الأكبر سنًا ، نستفيد من الكنز العميق للمعرفة الصناعية التي يمكن أن توفر للشركات ميزة تنافسية. يمكنهم المساهمة بشكل كبير في جودة خدماتنا ، ورضا العملاء ، وفي نهاية المطاف ، أرباحنا النهائية.
فرص تبادل المعرفة والإرشاد
يمكن للمهنيين الأكبر سنًا أيضًا أن يلعبوا دورًا محوريًا في نقل المعرفة داخل المؤسسة.
يسمح تشجيع برامج الإرشاد والتوجيه العكسي بمشاركة المعرفة وتعزيز بيئة التعلم التي تعود بالفائدة على جميع المعنيين.
يمكن أن تكون هذه الممارسة فعالة بشكل خاص في الأعمال الموجهة نحو التكنولوجيا حيث تتطور الاتجاهات والتقنيات بسرعة. يمكن للمحترفين الأصغر سنًا الاستفادة من المعرفة والخبرة والرؤى الصناعية لزملائهم الكبار ، بينما يمكن للمهنيين الأكبر سنًا التعرف على الاتجاهات الناشئة من جيل الشباب – مما يجعلها موقفًا مفيدًا للجميع.
الخبرة أساسية للنجاح
في مشهد الأعمال سريع التطور اليوم ، تعد الخبرة والقدرة على التكيف أصولًا لا تقدر بثمن.
كان المهنيون الأكبر سناً موجودون لفترة طويلة بما يكفي لتجاوز العديد من التغيرات الصناعية والتقلبات الاقتصادية طوال حياتهم المهنية. بالإضافة إلى معرفتهم القوية بالصناعة ، فإن قدرتهم على التكيف والاستجابة الإبداعية للتحديات غير المسبوقة تجعلهم لا يقدرون بثمن في سوق لا يمكن التنبؤ به.
في حين أنه قد يكون من المغري اتباع اتجاه توظيف المهنيين الشباب ، لا ينبغي الاستهانة بإمكانيات المهنيين ذوي الخبرة. إنهم يجلبون إلى الطاولة مزيجًا نادرًا من الرؤى الصناعية والحكمة العملية والحكم المخضرم ، والتي يمكن أن تسهم بشكل كبير في نجاح المؤسسة.
يعزز التنوع المعرفي المشاركة وإنتاجية القوى العاملة
يمكن للتنوع المعرفي وتنوع الأجيال تعزيز إنتاجية القوى العاملة ومشاركتها بشكل كبير. يؤكد خبير الموارد البشرية في مجال الموارد البشرية ، جوش بيرسين ، أن “العمر يجلب الشعور بالأمان والحكمة للفرق ، لذا استخدمها لصالحك”.
يمكن أن يؤدي تبني مساهمات ونقاط القوة لمختلف الفئات العمرية إلى فهم أكثر شمولاً لاتجاهات السوق وتفضيلات العملاء والتحديات المحتملة.
كما أنه يشجع على حل المشكلات المبتكرة وعمليات صنع القرار ، مما يؤدي إلى إنشاء منظمة أكثر قوة ومرونة.
المزيد من الخبرة يمكن أن يكون مفتاح القيادة العظيمة
الخبرة غالبا ما تفسح المجال للقيادة الفعالة والقوية.
أظهر للعائدين من القوى العاملة مدى تقديرك لهم من خلال وضعهم في مناصب قيادية أو أدوار أخرى حيث يتم تسخير مهاراتهم والاحتفاء بها.
من المرجح أن يمتلك المحترفون الذين أمضوا سنوات في الصناعة فهمًا دقيقًا للديناميكيات التنظيمية واتجاهات السوق والتحديات المحددة التي تواجهها فرقهم.
يمكن لهذه الصفات أن تجعلهم قادة فعالين يمكنهم مد يد الخبرة للمساعدة في توجيه فرقهم نحو تحقيق أهدافهم.
موصى به لمزيد من القراءة
من المرجح إحصائيًا أن يظل الأفراد الأكبر سنًا
ومن المثير للاهتمام ، أنه من المعروف أن الأفراد الأكبر سنًا يظهرون درجة أعلى من ولاء الشركة. لتسليط الضوء على ذلك ، تظهر الدراسات أن الشركات التي لديها قوة عاملة تضم ، في المتوسط ، 10 في المائة أكثر من المهنيين فوق سن الخمسين تبدأ في رؤية الفوائد. والجدير بالذكر أنهم يعانون من معدل دوران أقل بنسبة أربعة في المائة مقارنة بالمنظمات الأصغر سنًا الأخرى.
وهذا بدوره يؤدي إلى مزيد من الفوائد للشركات ، مثل انخفاض معدلات دوران الموظفين وتكاليف التوظيف. خاصة في عصر ينتشر فيه التنقل بين الوظائف بشكل متزايد ، لا سيما بين الأجيال الشابة ، فهذه السمة ذات قيمة خاصة.
من خلال تنفيذ استراتيجيات الاستبقاء المصممة خصيصًا للمهنيين المخضرمين ، يمكن للمنظمات تعزيز قوة عاملة مخلصة – مما يقلل تكاليف التوظيف ويعزز أرباحها النهائية.
القوة العاملة متعددة الأجيال هي قوة عاملة قوية
يعتبر The Great Unretirement أكثر من مجرد اتجاه: إنه دعوة للعمل من أجل الشركات في جميع أنحاء العالم لإعادة تقييم ممارسات التوظيف الخاصة بهم واحتضان الخبرة الغنية التي يقدمها كبار السن من المهنيين.
من خلال القيام بذلك ، يمكننا معالجة نقص المواهب وإنشاء قوة عاملة مزدهرة وشاملة تقدر وتحترم مساهمات جميع أعضائها ، بغض النظر عن العمر.
لذلك ، دعونا نتحدى الافتراضات العمرية ، ونحتضن التنوع ، ونلتزم بإنشاء مكان عمل شامل حيث يمكن لكل جيل أن يزدهر ويتعلم من بعضه البعض. يبدأ الأمر بتسخير حكمة وخبرة المهنيين الأكبر سنًا وتمهيد الطريق نحو مستقبل أكثر إشراقًا وشمولية.
من تالي ساكس
تالي هي مديرة تسويق المحتوى في HiBob. كانت تكتب القصص منذ ما قبل أن تعرف ماذا تفعل بالقلم والورقة. عندما لا تكتب ، فإنها تقرأ خيال علمي ، أو تحاضن قططها ، أو تغني في ميكروفون مفتوح.
