الموارد البشرية في خضم تحول. مع تطور أماكن العمل واستجابة الشركات للاضطرابات التي حدثت في السنوات الأخيرة ، يلجأ قادة الشركة إلى الموارد البشرية للحصول على إجابات وقيادة التغيير. كيف يمكن للموارد البشرية تلبية الرسوم وضمان النتائج لجميع أصحاب المصلحة – بما في ذلك المستثمرين والعملاء والأفراد ومجالس الإدارة وفرق الإدارة العليا؟
يشارك ديف أولريش ، أستاذ إدارة الأعمال في كلية روس للأعمال بجامعة ميتشيغان وشريك في مجموعة RBL ، خريطة طريق عملية للتنقل في تحول الموارد البشرية والحصول على النتائج في خطاب رئيسي في مؤتمر الموارد البشرية العالمي للقمة 2022 بعنوان “احصل على نتائج من تحول الموارد البشرية لديك.”
وفقًا لـ Dave ، في نموذجنا الحالي ، “الموارد البشرية لا تتعلق بالموارد البشرية. يتعلق الأمر بمساعدة شركتك على النجاح “. وهو يعتقد أن إنشاء قيمة في السوق هو أفضل طريقة يمكن للموارد البشرية من خلالها أداء وظيفتها – وأن الطريقة للقيام بذلك هي من خلال إطار عمل للقدرة البشرية مبني على تحسين النتائج في الموهبة والتنظيم والقيادة.
تبسيط وتبسيط مع إطار القدرات البشرية
غالبًا ما تبدو مبادرات الموارد البشرية عشوائية وفي جميع أنحاء الخريطة. لديك التكنولوجيا ، و DEI & B ، والتدريب على القيادة ، و ESG (البيئية والاجتماعية ، والحوكمة) ، والعمل الهجين والبعيد ، على سبيل المثال لا الحصر من العناصر الموجودة في قوائم مهام أقسام الموارد البشرية اليوم. قد يكون من الصعب فهم – والتواصل – كيفية ارتباطهم جميعًا ببعضهم البعض وبأهداف الشركة.
تعتبر الأطر طريقة رائعة للتغلب على الفوضى. يقدم ديف أمثلة على الأطر المفهومة على نطاق واسع والتي تنظم وتبسط المفاهيم المعقدة إلى أجزاء سهلة الهضم ، مثل مجموعات الطعام وأنواع الشخصية وتقييمات المخاطر. تجعل الأطر أيضًا مقاييس التتبع والنتائج ممكنة وتساعد بشكل منهجي على تحديد مجالات التحسين.
يقترح إطارًا للقدرة البشرية لتحويل الموارد البشرية يتمحور حول أربعة عناصر: الموهبة ، والتنظيم ، والقيادة ، والموارد البشرية ، حيث تربط الموارد البشرية الثلاثة الأخرى معًا. وفقًا لـ Dave ، يمكن أن تندرج جميع مبادرات الموارد البشرية في إحدى هذه الفئات من خلال تحديد أي من الأسئلة التالية يجيبون عليها:
- الموهبة: ما الذي يجب علينا فعله للحصول على الكفاءة الفردية أو القوى العاملة أو المهارات؟
- منظمة: ما الذي يجب أن نفعله للحصول على القدرة التنظيمية أو مكان العمل أو الفريق المناسب؟
- قيادة: ما الذي يجب أن نفعله ليكون لدينا القادة المناسبون والقيادة المشتركة على جميع المستويات؟
الموارد البشرية مسؤولة عن تقديم كل هذه العناصر الثلاثة وإنشاء تحسينات عبر كل منها. يتمثل الجزء الأخير من اللغز في التأكد من أن قسم الموارد البشرية لديك لديه الأشخاص والممارسات والمقاييس المناسبة لتكون قادرًا على استخدام إطار عمل القدرات البشرية لتقديم قيمة في السوق.
وفقًا لـ Dave ، “المنظمة لا تتعلق بهيكلها. لا يتعلق الأمر بالتسلسل الهرمي والتشكيل والأدوار. لا يتعلق الأمر بالمكان الذي يعمل فيه الناس. يتعلق الأمر بـ: “ما الذي يعملون عليه؟” وهو يعتقد أنه في عالم العمل الهجين ، غالبًا ما يتوقف الناس عن “المكان والمكان” عندما يجب أن يكونوا أكثر تركيزًا على: “ما الذي أعمل عليه والذي سيساعد شركتنا على النجاح في السوق ومع المستثمرين؟”
عمل الإطار: اجمع بين الإجراءات والتأثير
يستشهد ديف بأبحاث حديثة حول الحوكمة والتوجيه من أجل النمو من خلال القدرات البشرية (G3HC) التي تبحث في الكيفية التي يمكن بها للشركات تحقيق نتائج القدرات البشرية عبر إطار العمل بأكمله. يتعمق في البيانات ويحدد الإجراءات المحددة في كل فئة تظهر الإحصائيات على أنها ذات التأثير الأكبر على تحسين النتائج.
الموهبة: الاكتساب والمشاركة والخبرة
حدد G3HC 10 أبعاد للموهبة التي تساعد في خلق القدرات البشرية. وهي تشمل جوانب حول التوظيف وإدارة الأداء والتطوير والتنوع والتواصل والاحتفاظ.
بعد دراسة 7000 شركة ، تظهر النتائج العامة ذلك المجالات ذات التأثير الإجمالي الأكبر هي اكتساب المواهب ، وتتبع مشاركة الأشخاص ، وخلق تجربة إيجابية. وبعبارة أخرى ، فإن تركيز الجهود على هذه المجالات هو استراتيجية فعالة لإدارات الموارد البشرية.
التنظيم: السرعة والاستراتيجية والخدمة
حددت G3HC 12 قدرة تنظيمية ، بما في ذلك جوانب الثقافة والمسؤولية الاجتماعية والابتكار والمساءلة والتكنولوجيا. تظهر النتائج ثلاثة مجالات يكون فيها لأعمال الموارد البشرية التأثير الأكبر: الرشاقة والوضوح الاستراتيجي والتركيز على العملاء.
التنظيم: السرعة والاستراتيجية والخدمة
حددت G3HC 12 قدرة تنظيمية ، بما في ذلك جوانب الثقافة والمسؤولية الاجتماعية والابتكار والمساءلة والتكنولوجيا. تظهر النتائج ثلاثة مجالات يكون فيها لأعمال الموارد البشرية التأثير الأكبر: الرشاقة والوضوح الاستراتيجي والتركيز على العملاء.
يدرك ديف أن كل شركة مختلفة ويقترح نهجًا مخصصًا. “(يمكنك) بناء خفة الحركة من خلال تحديد معنى الرشاقة وكيفية تحقيقها وكيفية تطبيقها. (يمكنك) تحديد الوضوح الاستراتيجي من خلال الحصول على الفرص … والتركيز على العملاء من خلال خدمة العملاء “.
القيادة: بناء القضية وضمان السمعة
الجزء التالي هو القيادة ، ويكشف بحث G3HC ستة أبعاد لكيفية قيام الشركات ببناء علامتها التجارية القيادية. وهي تشمل مقاييس لتحديد وتقييم وتطوير وقياس تأثير قادة الشركة والقيادة ككل.
من المثير للدهشة ، وفقًا لـ Dave ، أن أبرز المجالات هي توضيح حالة قيادة الأعمال وضمان السمعة. يتعلق الأمر “ببناء القضية التي تهم القيادة ، خاصة في هذا العالم الموزع” وضمان “تمتع قادتنا بسمعة طيبة في التعاطف والمعنى والعاطفة”.
موصى به لمزيد من القراءة
الموارد البشرية: التركيز على السمعة والعلاقات
يركز الجزء الأخير من إطار العمل على الموارد البشرية نفسها وتحديد كيفية تمكين وتمكين الموارد البشرية لتحقيق النتائج. وفقًا لبحث G3HC ، فإن تسعة أبعاد هي العمود الفقري لأقسام الموارد البشرية العظيمة: السمعة والعملاء والغرض والتصميم والممارسات والعلاقات.
كشف البحث سمعة لتكون المنطقة الأولى عالية التأثير. “إذا كنا في قسم الموارد البشرية نتمتع بسمعة طيبة – ليس فقط من حيث الكفاءة أو أفضل الممارسات أو الإستراتيجية ولكن لخلق قيمة سوقية – فإننا نحقق النتائج.” وثاني أكثر الكرات تأثيرًا هو تكوينها بشكل لا يصدق العلاقات والعمل بشكل جيد مع الآخرين ، سواء داخل الموارد البشرية أو بين الموارد البشرية وبقية الشركة.
يوضح ديف قائلاً: “من بين هذه الأبعاد التسعة ، يعد تصميم الموارد البشرية مهمًا – وهذا هو دورنا – ولكن سمعة الموارد البشرية وعلاقات الموارد البشرية مهمة أكثر”.
التحول من الأسماء إلى الأفعال
في بعض الأحيان ، يبدو تحول الموارد البشرية وكأنه ثورة ، وفي أحيان أخرى يكون أكثر دقة. من المثير للدهشة أن إحدى الوجبات الجاهزة النهائية التي يشاركها ديف هي القواعد النحوية. ويشير إلى أنه على مدار الثلاثين عامًا الماضية ، “حددنا كفاءات أو مهارات أخصائي الموارد البشرية على أنها اسم: ناشط موثوق به ، وكيل تغيير ، شريك أعمال ، بطل موظف”.
لمواجهة مستقبل من عدم اليقين والتحديات والفرص ، فهو يشجع إدارات الموارد البشرية على التفكير في وظائفهم من حيث الأفعال. يحدد البحث خمس مهارات أساسية: “أنا أسرع الأعمال. أنا أطور القدرة البشرية … أحشد المعلومات. أنا أعزز التعاون ، وأبسط التعقيد. “
إن مجرد إجراء هذه التعديلات الصغيرة يمكن أن يغير تمامًا الطريقة التي نتعامل بها نحن والآخرون مع عملنا. يقول ديف إنه بهذه المهارات وهذه العقلية الجديدة ، يمكنك الخروج و “إنشاء النتائج المهمة”.
تستند هذه المقالة إلى العرض التقديمي “احصل على نتائج من تحول الموارد البشرية الخاص بك. ” شاهد العرض التقديمي الكامل لمعرفة كيفية استخدام إطار القدرة البشرية لتقديم قيمة الموارد البشرية في شركتك.
من شيلبي بليتز
شيلبي هو رئيس المحتوى في HiBob. إنها شغوفة بالكلمة المكتوبة ورواية القصص. في حياتها الماضية ، كانت صحفية موسيقية. عندما لا تكتب وتحرر ، يمكنك العثور على حلوياتها المخبوزة في المطبخ.
